Klimentská 1216/46
Praha 1, Nové Město

+420 732 682 544
lencova.veronika@seznam.cz

Děláte všechno co můžete? Skutečně?

Děláte všechno co můžete? Skutečně?

Pojmy efektivita, produktivita a výkonnost nás provází už několik desetiletí. Produktivita patří na čelní příčky témat probíraných na manažerských poradách globálních společností i státem podporovaných jednáních se zahraničními investory. Čísly a grafy vyjadřujícími produktivitu čehokoliv a každý manažer či úředník toto slovo skloňuje ve všech pádech.

A tohle je hlavní důvod proč jsme pečlivě sestavili tento výzkum výkonnosti. Budeme moc rádi když nám s tímto výzkumem pomůžete.Samozřejmě Vás budeme informovat  jak o průběžných výsledcích a po vyhodnocení výzkumu Vám zašleme přístup do systému Microsoft Power BI, kde bude možné si jednotlivé dashboard prohlednout detailně.

Každý ví, že produktivita musí být vysoká a pokud roste, je to ještě lepší.Každý se dokáže zamilovat do čísel, které jdou nahoru.Ale co když nahoru nejdou a nebo ne dost rychle.

Co však produktivitu a její růst ovlivňuje? Produktivita každého procesu se odvíjí od ceny jeho vstupů, přes efektivní transformaci vstupů na výstupy, až po schopnost výstupy procesu uplatnit na trhu výrobků a služeb.

K realizaci transformačního procesu je kromě kapitálu, materiálu, výrobního zařízení a informací potřeba především aktivní účast člověka. Právě člověk se svojí schopností myslet a improvizovat, může spustit transformaci „něčeho v něco“.

Proto si dovolím pozměnit pradávné přísloví „Za vším hledej ženu“ na rčení „Za vším hledej člověka“. S výjimkou důsledků způsobených vyšší mocí (povodeň, zemětřesení, atd.) mohou za pozitivní či negativní výsledky organizace konkrétní lidé a jejich výkony. Při úvahách o vlivu jednotlivce na celkový výsledek skupiny, ať už při fotbalovém zápase, noční směně v textilce, chirurgickém zákroku nebo při mírových jednáních, se nabízí řada dalších otázek:

Jak definujeme pracovní výkon jednotlivce?

Co pro Vás znamená výkonnost?

Co má vliv na pracovní výkon jednotlivce?

Je možné definovat obecně platný model výkonnosti jednotlivce včetně jeho jednotlivých faktorů?

Jaká jsou omezení v pracovním výkonu jednotlivce?

Jaká jsou omezení organizace?

Je možné na základě uplatnění modelu výkonnosti identifikovat úzké místo neboli omezení procesu?

Je možné model výkonnosti jednotlivce aplikovat při řízení výkonnosti a rozvoje jednotlivce v praxi?

Vzhledem k výsledkům průzkumu zaměřeného na úroveň řízení a rozvoje pracovní výkonnosti v českých firmách a firmách evropské unie

01

Výkonnost organizace a co pro Vás znamená tohle magické spojení? Co pro Vás výkonnost znamená konkrétně? Co všechno pro ni děláte? A kam až jste ochotni zajít? O tom je náš výzkum. Budu moc ráda, když si najdete pár minut a zodpovíte pár otázek našeho dotazníku.

 

Ekonom Robert Kuttner vymezil tři odlišné druhy výkonnosti, které může organizace uplatňovat. Každý z nich nese označení podle ekonoma, který je svými myšlenkami pro danou výkonnost charakteristický.

Smithovská výkonnost

Smithovská výkonnost se zaměřuje na to, aby se věci vyráběly na správném místě, se správnými náklady a prodávaly se za správnou (konkurenční) cenu. Smithovská výkonnost znamená jet na doraz, nemít žádné rezervy.

Keynesovská výkonnost

Keynesovská výkonnost je charakteristická tím, že je ochotná žít na dluh. Počítá s tím, že ekonomika jede pod své možnosti a že existuje možnost nastartovat obrat stimulací poptávky. Organizace si připravuje zásoby, které jsou pak spláceny z pozdějších výsledků.

Schumpeterovská výkonnost

Schumpeterovská výkonnost, v současnosti nejvíce zdůrazňovaná, vyžaduje jak smithovský rychlý běh po vyznačené trati, tak hledání nových řešení. Pozornost je věnována úvahám o tom, jak dělat věci jinak a tím si udržet náskok v dlouhodobé perspektivě. Je spojena se strategií diferenciace a kulturou přátelských experimentů. Pro její uplatnění je třeba mít dostatečné zdroje.

Bez ohledu na to, který typ výkonnosti se organizace rozhodne aplikovat, existují dvě oblasti, v nichž svůj přístup uplatňuje, a to ve výkonnosti procesů a výkonnosti lidí.

Výkonnost procesů a výkonnost lidí jsou na sobě závislé. Stěží si lze představit výkonné a sofistikované procesy, které realizují nevýkonní lidé.

Čím jsou procesy sofistikovanější a náročnější, tím je obvykle potřeba výkonnějších, respektive efektivnějších lidí, u nichž narůstá míra sebeřízení a kompetencí.

Vztah výkonnosti procesů a lidí lze popsat následujícím způsobem. Složité procesy jsou svou podstatou nepřizpůsobivé, nepružné, nekvalitní a nákladné, vyžadují zvýšené režijní náklady. Proto se doporučuje začít od premisy, že tím co potřebujeme, jsou vysoce výkonné procesy.

Vysoce výkonné procesy musí být jednoduché, složitost výkonnosti nikdy nesvědčí. Jednoduché procesy pak vyžadují složité pracovní funkce.

To znamená, že je třeba, aby jednotlivci vykonávali větší čási práce, kterou je třeba udělat a nikoli jen drobné izolované fragmenty. Širší pracovní náplně vyžadují intelektuálně vyspělejší jedince.

Což je opak principů, na kterých byla založena průmyslová revoluce. Téměř všichni autoři různých teorií se shodují v tom, že kladou důraz na vyšší nároky na osobu pracovníka, jeho znalosti, schopnosti, schopnost rozhodování a sebekontroly, což je skutečně v rozporu s principy vědeckého řízení, na kterém jsou dodnes založeny zejména výrobní firmy.

Musíme však také rozlišovat mezi výkonností a efektivitou s tím, že samotná výkonnost není dostačující. „Výkonnost není vždy synonymem efektivity“.

Nedokážeme-li se na výkonnost podívat ze správného úhlu, může se stát, že se ocitneme v postavení, kdy budeme tak pilně pracovat na výkonnosti, že zapomeneme na původní smysl svého počínání.

Pro správné uchopení problému je tedy nutné rozlišovat efektivnost a výkonnost. O výkonnosti můžeme hovořit zejména ve vztahu k manuální činnosti, kde můžeme jasně definovat požadovanou kvantitu a kvalitu, zde je výkonnost cílem.

U specialistů a vedoucích pracovníků je však rozhodující efektivita. Specialista produkuje poznatky, myšlenky, informace, které jsou samy o sobě neužitečné. Cenu získávají teprve poté, co se projeví jejich efekt.

Efektivita jejich činnosti je pro ně zároveň důležitým motivačních faktorem. Drucker doslova říká, „zvyšování efektivnosti může být dost dobře jedinou oblastí, kde můžeme doufat, že význačně zvedneme úroveň výkonů, výsledků a uspokojení pracovníků disponujících specializovanými vlastnostmi“.

  1. Covey odlišuje produktivitu a produktivní schopnost.

Rozdíl vysvětluje na příkladu husy, která snáší zlatá vejce. Je to husa z Ezopovy bajky, kterou nedočkavý sedlák zařízne a vykuchá, aby z ní co nejdříve dostal co největší množství zlatých vajec najednou. Možná se sedlák obával, že husa přestane snášet vejce nebo že je bude snášet někomu jinému, a chtěl dosáhnout na nejvyšší možnou produkci. Připravil se tím však o produktivní schopnost, kterou husa představovala.

  1. Covey chtěl bajkou naznačit, že vtip spočívá ve vyváženosti produkce a péče o produktivní schopnost. Velká část lidí nahlíží na výkonnost z hlediska paradigmatu zlatého vejce. Čím více produkujeme, tím jsme výkonnější. Bajka však ukazuje, že skutečná výkonnost je vztahem dvou proměnných: toho, co vyprodukujeme a toho, jak udržujeme schopnost produkce. Přijmeme-li způsob řízení zaměřený na zlatá vejce, může se stát, že přijdeme o produkční zdroj, který produkci vytváří. Naopak zaměřením pouze na produkční zdroj, bez cíle získat produkci, se můžeme dostat do problémů s vlastním přežitím.

Otázky jsem navrhla napříč celou firmou, tzn. dotazník obsahuje jak otázky z vedení projektů, marketingu, financí, nebo například z personální politiky.